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| 僱主責任風險管理 |
| 前言： |
 企業經營之目的，無可諱言地，以獲取利潤為首要。所謂利潤，為收入大於支出時之順差。企業創造利潤之方法，除積極開創收益外，對於企業所面臨風險管理猶不容忽視，蓋在其各項支出中，倘各種風險（risk）造成之損失超過預定之數額時，企業之經營收支可能造成虧損。此種情形雖未必年年發生，但時而發生，職是之故，減少此項變動因素，降低變動之規模，乃是企業在安定中求繁榮之不二法門道。在企業面臨之各項風險中，因受僱人意外死傷所致之責任事故--僱主責任風險，於損失頻率及幅度上均名列企業風險前茅，絲毫未遜於其他風險，對企業之經營有相當程度之影響，企業對此亦不敢稍有輕忽，但或因風險認定不清、損失評估錯誤、處理方法有誤，致影響企業之營運或存續。為此，本文擬於風險管理之角度，就以下主題分析評論，期協助企業認清僱主責任風險、正確評估損失程度並有效地以保險方式移轉風險：
『僱主於員工遭遇職業災害可能負擔的責任』
『僱主之法定損害賠償責任給付對象是誰--損害賠償請求權人』
『職災糾紛之處理』
『因應僱主責任風險之保險應具有之特徵』
『現行有那些保險得作為僱主投保時的選擇，是否均可達成僱主責任風險管理之目的』
『僱主應如何訂定撫卹辦法』
『標準員工撫卹辦法範本』
『絕佳的僱主職災責任風險管理工具』
『實際案例分析』 |
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| 僱主於員工遭遇職業災害可能負擔的責任 |
一、法定損害賠償責任：
1.民法上損害賠償責任--：
 現行民法第一八四條第一項規定：「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。」
民法上損害賠償責任一旦成立，受僱人或其他請求權人所受損害責任之範圍，悉依民法第一九二條至一九五條之規定適用，其損害賠償之多寡，亦因不同之個案，請求權人數之寡，損害之大小而異其賠償結果。換言之，僱主之民法上損害賠償責任並無賠償之上限，死亡時賠償項目包括醫療費用、殯葬費用、對扶養權利人之扶養費及慰撫金等，傷害之情形者，其項目包括「喪失或減少勞動能力」、「增加生活上之需要」以及「慰撫金」等，而遇有重大傷殘之情形例如四肢殘廢或植物人時，其賠償範圍可能千萬以上，是其對企業產生之負擔不可謂不大。
勞保給付是不得抵充僱主民事損害賠償責任的。
2.勞動基準法職災補償責任
勞工遭受職業災害既是因執行職務而發生，理應由雇主負擔補償責任，且在補償責任之制度設計上，為貫徹保護勞工之立意，有別於民法「過失責任主義之規定」而採行「無過失責任主義」，換言之，雇主負擔補償責任之前提，並不以雇主有過失為依據，只要員工發生職業災害，雇主即應負責。
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| 我國勞動基準法（以下簡稱勞基法）就職業災害的補償規定，可分為四大類： |
1.疾病補償—
 勞基法第五十九條第一款規定：「勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定」又依勞工保險條例第四十條之規定，被保險人罹患傷病時，應向保險人自行或特約醫療院所等地申請診療，此項所有醫療費用全部由勞保支付，雇主無補償醫療費用之必要，惟雇主如違法未替勞工投保勞保，則此部份之費用當由雇主補償。
2.不能工作之工資補償—
同前條第二款規定：「勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償，但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之殘廢給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資，免除此項工資補償責任」。另依據第五十九條但書之規定，雇主對於職業災害之補償於同一事故如果依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予抵充之，但如果勞工保險條例或其他法令之補償有不足職業災害補償金額者，則雇主自應補足不足之金額，例如勞保條例第三十四條規定：職業傷病自不能工作之第四日起，才發給補償費。第三十六條規定：勞保傷病補償，自第一年按被保險人平均月投保薪資百分之七十發給，第二年減為月投保薪資之半數。則自傷病發生起三日內之工資，及勞保補償與原領工資之差額，均應由雇主補足之。
3.殘廢補償—
同前條第三款規定：「勞工經治療經過後、經指定之醫院診斷、審定其身體遺存殘廢者，雇主應按其平均工資及其殘廢程度，一次給予殘廢補償，殘廢補償標準，依勞工保險條例有關規定」本款規定之殘廢給付，係按平均工資計算（此工資包括經常性之給付及勞動之對價）惟勞保條例之規定係按平均月投保薪資計算，二者計算基準不同，如後者低於前者，雖依第五十九條但書之規定得予以抵充，惟此不足部份，仍應由雇主予以補足。
4.死亡補償—
依勞基法第五十九條第四款規定：「勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，雇主除給與五個月平均工資之喪葬費用外，並應一次給予其遺屬四十個月平均工資之死亡補償…」依此規定，勞工因職業災害而生死亡之結果時，其遺屬可請求者有二，一為四十個月平均工資的死亡補償，一為五個月平均工資之喪葬費用補償，但勞保已給付者，可抵充之。
二、.約定損害賠償責任：
 損害賠償責任之類型中，有些非屬法律所規定，而係由雙方當事人所就損害賠償之內容與範圍自行約定者，通稱為「約定損害賠償責任」，僱主與受僱人間常見的約定責任如：根據團體協約、工作規則、撫卹辦法、勞動契約等不一而足。而此類約定內容袛要不違反公共秩序善良風俗或法律之強制禁止規定，則在契約自由之原則下，是合法有效的，如前述四種法定職業災害補償之規定即屬法律之強行規定，當事人雙方若為低於上揭標準之約定，則屬無效，反之則得發生拘束雙方當事人之作用，換言之，雙方當事人不約定則已，一經約定即有法律效力，一方當事人不履行約定內容，他方當事人得訴請法院判決並執以強制執行。
小結：
僱主於員工遭遇災害可能負擔的責任，有法定損害賠償責任及約定損害賠償責任，前者由法律所規定包括民法損害賠償責任及勞基法職災補償責任等，其中以民法損害賠償責任對僱主之殺傷力最為嚴重。後者則由雙方當事人自行約定，僱主雖得不為約定以規避此類型之損害賠償責任，但在實務上卻因員工福利之需求而履見撫卹辦法、工作規則、團體協約等之約定。尤其僱主為維繫勞僱關係和諧，常於團體協約、工作規則、撫卹辦法及勞動契約中承擔一定的撫卹責任，此約定責任與法定責任，二者係相乘或抵減關係，時因僱主未通盤瞭解及未事前規範而加重僱主的負擔，因此僱主於努力經營企業之際，亦須重視其僱主責任風險，並應即早規劃管理。
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